Außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung – Verwertungsverbot

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie eines hilfsweisen ordentlichen Kündigung. Der 1985 geborene Kläger war bei der Beklagten als Web-Entwickler tätig. In einer E-Mail vom 19.04.2015 Teilte die Beklagte ihren Mitarbeitern mit, dass sämtlicher „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ und dauerhaft gespeichert werden.

Sie installierte anschließend auch auf dem vom Kläger benutzten Dienst-PC einen sogenannten Keylogger, durch den ab dem 21.04.2015 sämtliche Tastatureingaben am PC protokolliert und daneben regelmäßig Bildschirmfotos erstellt wurden. Nach Auswertung der auf diese Weise gewonnenen Daten fand am 04.05.2015 ein Gespräch zwischen dem Geschäftsführer des Beklagten und dem Kläger statt. Hier räumte der Kläger ein, den Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Er wurde noch am gleichen Tag von der Arbeitsleistung freigestellt. Bereits zuvor hatte die Beklagte ihn mit Wirkung vom 01.04.2015 bei der Krankenkasse abgemeldet und das Gehalt für den Monat April nicht mehr geleistet.

Mit Schreiben ihrer Bevollmächtigten vom 05.05.2015 äußerte die Beklagte den Verdacht, dass der Kläger während seiner Arbeitszeit über einen längeren Zeitraum hinweg sowohl für eine Drittfirma tätig gewesen zu sein, als auch an einem von ihm entwickelten Computerspiel gearbeitet habe. In seiner Stellungnahme räumte der Kläger ein, ein Computerspiel programmiert sowie Dispositionsarbeiten für die Firma seines Vaters durchgeführt zu haben.

(2 AZR 681/16; Termin: 27.07.2017; Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 17.06.2016 – 16 Sa 1711/15, ZD 2017, 104)

Ihr Ansprechpartner: Jürgen Vogel

Ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung – Änderung des Anforderungsprofils

Orientierungssatz der Richterinnen und Richter des BAG:

–> Die Gestaltung des Anforderungsprofils für einen Arbeitsplatz unterliegt grundsätzlich der freien „unternehmerischen“ Disposition. Die Vorgabe kann den Arbeitsgerichten nur auf Willkür und offenbare Unrichtigkeit hin überprüft werden. Sind allerdings die betreffende Organisationsentscheidung und der Kündigungsentschluss der Arbeitgeber praktisch deckungsgleich, weil der Arbeitnehmer dem neuen Anforderungsprofil nicht genügt, kann die generelle Vermutung, dass eine unternehmerische Entscheidung auf sachlichen gründen beruht, nicht unbesehen greifen. Die Entscheidung zur neuen Stellenprofilierung muss im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme – gegebenenfalls im Zusammenhang mit einer Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit – stehen, nach deren Durchführung sich die bisherigen Anforderungen an den Stelleninhaber ändern. Es muss sich um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für die Stellenprofilierung handeln.

KSchG § 1 II 1 und III 1, § 2; ZPO § 559 II

Ihr Ansprechpartner: Jürgen Vogel

Statusbeurteilung Gesellschafter-Geschäftsführer

Entscheidendes Merkmal einer abhängigen Beschäftigung ist die Weisungsgebundenheit. Für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung eines Gesellschafter-Geschäftsführers maßgeblich ist damit die Frage nach der ihm zukommenden Rechtsmacht. (Redaktioneller Leitsatz)

LSG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.05.2017 – L 1 KR 281/15

Ausgangspunkt der Prüfung sind die vertraglichen Vereinbarungen, wobei den tatsächlichen Verhältnissen besondere Bedeutung zukommt, denn die Versicherungspflicht entsteht kraft Gesetzes und kann deswegen nicht Gegenstand einzelvertraglicher Vereinbarung sein. Die im Anstellungsvertrag vereinbarten Regelungen über Lohnfortzahlung und Urlaubsgeld sprechen für das Vorliegen abhängiger Beschäftigung. Maßgebliches Kriterium ist aber die Weisungsgebundenheit, konkret die Frage, ob der Kläger als Gesellschafter-Geschäftsführer die Rechtsmacht hat, ihm erteilte Weisungen der Gesellschaftsversammlung zu verhindern.

Ihr Ansprechpartner: Jürgen Vogel