Anspruch Arbeitslosengeld Bundesfreiwilligendienst

Der BFD kann zu einem Anspruch auf Arbeitslosengeld führen, auch wenn die Aufnahme eines BFD nicht durch Maßnahmen der Arbeitsförderung gefördert werden kann (vgl. hierzu BSG, 12.12.2017 – B11 AL 26/16 R)

 

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Bundesfreiwilligendienst in der Arbeitslosenversicherung

1. Ein Dienstsverhältnis nach dem BFDG ist vom Schutzbereich der Arbeitslosenversicherung umfasst und einer versicherungspflichtigen Beschäftigung iS von § 25 Abs. 1 SGB III gleichgestellt.

2. Der Begriff der Unmittelbarkeit in § 344 Abs. 2 SGB III ist schutzzweckorientiert und nicht schemetisch im Sinne einer Zeitspanne auszulegen.

 

BSG, Urteil vom 23.10.2018 – B11 AL 21/17 R (LSG Saarland, Urteil vom 07.11.2017 – L 6 AL 8/15), BeckRS 2018, 34306

 

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Keine Unkündbarkeit – Erforderlichkeit einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren bei demselben Arbeitgeber

Bei der Berechnung der für die Kündigungsfrist und den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung maßgeblichen Beschäftigungszeit nach §§ 34 I 2, 34 II 1 TVöD werden vorherige Beschäftigungszeiten bei anderen, vom Geltungsbereich des TVöD erfassten Arbeitgebers nicht berücksichtigt.

 

BAG, Urteil vom 22.02.2018 – 6 AZR 137/17 (LAG Nürnberg, Urteil vom 06.02.2017 – 7 Sa 319/16)

 

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Kündigungsschutzklage – Nachträgliche Zulassung

Eine Klage ist nicht nach § 5 I 1 KSchG nachträglich zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer, der sich nicht nur vorübergehend im Ausland aufhält, nicht sicherstellt, dass er zeitnah von einem Kündigungsschreiben Kenntnis erlangt, das in einen von ihm vorgehaltenen Briefkasten im Inland eingeworfen wird.

 

BAG, Urteil vom 25.04.2019 – 2 AZR 493/17 (LAG Bremen, Urteil vom 03.08.2017 – 2 Sa 26/17)

Der „Eintrittswert“ bei der außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung mit sozialer Auslauffrist

Ist die ordentliche Kündigung aufgrund tariflichen Sonderkündigungsschutzes ausgeschlossen, kann bei Überschreiten einer bestimmten Anzahl von Arbeitsunfähigkeitstagen mit Entgeltfortzahlung die krankheitsbedingte Kündigung aus wichtigem Grund gerechtfertigt sein.

 

BAG, Urteil vom 25.04.2019 – 2 AZR 6/18

 

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Mindestlohnwirksamkeit von Sonn- und Feiertagszuschlägen

Arbeitsvertraglich vereinbarte Sonn- und Feiertagszuschläge sind grundsätzlich mindestlohnwirksam und nicht zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn geschuldet

 

BAG, Urteil vom 17.01.2018 – 5 AZR 69/17

 

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Außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung – Verwertungsverbot

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie eines hilfsweisen ordentlichen Kündigung. Der 1985 geborene Kläger war bei der Beklagten als Web-Entwickler tätig. In einer E-Mail vom 19.04.2015 Teilte die Beklagte ihren Mitarbeitern mit, dass sämtlicher „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ und dauerhaft gespeichert werden.

Sie installierte anschließend auch auf dem vom Kläger benutzten Dienst-PC einen sogenannten Keylogger, durch den ab dem 21.04.2015 sämtliche Tastatureingaben am PC protokolliert und daneben regelmäßig Bildschirmfotos erstellt wurden. Nach Auswertung der auf diese Weise gewonnenen Daten fand am 04.05.2015 ein Gespräch zwischen dem Geschäftsführer des Beklagten und dem Kläger statt. Hier räumte der Kläger ein, den Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Er wurde noch am gleichen Tag von der Arbeitsleistung freigestellt. Bereits zuvor hatte die Beklagte ihn mit Wirkung vom 01.04.2015 bei der Krankenkasse abgemeldet und das Gehalt für den Monat April nicht mehr geleistet.

Mit Schreiben ihrer Bevollmächtigten vom 05.05.2015 äußerte die Beklagte den Verdacht, dass der Kläger während seiner Arbeitszeit über einen längeren Zeitraum hinweg sowohl für eine Drittfirma tätig gewesen zu sein, als auch an einem von ihm entwickelten Computerspiel gearbeitet habe. In seiner Stellungnahme räumte der Kläger ein, ein Computerspiel programmiert sowie Dispositionsarbeiten für die Firma seines Vaters durchgeführt zu haben.

(2 AZR 681/16; Termin: 27.07.2017; Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 17.06.2016 – 16 Sa 1711/15, ZD 2017, 104)

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Ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung – Änderung des Anforderungsprofils

Orientierungssatz der Richterinnen und Richter des BAG:

–> Die Gestaltung des Anforderungsprofils für einen Arbeitsplatz unterliegt grundsätzlich der freien „unternehmerischen“ Disposition. Die Vorgabe kann den Arbeitsgerichten nur auf Willkür und offenbare Unrichtigkeit hin überprüft werden. Sind allerdings die betreffende Organisationsentscheidung und der Kündigungsentschluss der Arbeitgeber praktisch deckungsgleich, weil der Arbeitnehmer dem neuen Anforderungsprofil nicht genügt, kann die generelle Vermutung, dass eine unternehmerische Entscheidung auf sachlichen gründen beruht, nicht unbesehen greifen. Die Entscheidung zur neuen Stellenprofilierung muss im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme – gegebenenfalls im Zusammenhang mit einer Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit – stehen, nach deren Durchführung sich die bisherigen Anforderungen an den Stelleninhaber ändern. Es muss sich um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für die Stellenprofilierung handeln.

KSchG § 1 II 1 und III 1, § 2; ZPO § 559 II

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Statusbeurteilung Gesellschafter-Geschäftsführer

Entscheidendes Merkmal einer abhängigen Beschäftigung ist die Weisungsgebundenheit. Für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung eines Gesellschafter-Geschäftsführers maßgeblich ist damit die Frage nach der ihm zukommenden Rechtsmacht. (Redaktioneller Leitsatz)

LSG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.05.2017 – L 1 KR 281/15

Ausgangspunkt der Prüfung sind die vertraglichen Vereinbarungen, wobei den tatsächlichen Verhältnissen besondere Bedeutung zukommt, denn die Versicherungspflicht entsteht kraft Gesetzes und kann deswegen nicht Gegenstand einzelvertraglicher Vereinbarung sein. Die im Anstellungsvertrag vereinbarten Regelungen über Lohnfortzahlung und Urlaubsgeld sprechen für das Vorliegen abhängiger Beschäftigung. Maßgebliches Kriterium ist aber die Weisungsgebundenheit, konkret die Frage, ob der Kläger als Gesellschafter-Geschäftsführer die Rechtsmacht hat, ihm erteilte Weisungen der Gesellschaftsversammlung zu verhindern.

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Fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin wegen illoyalen Verhaltens

Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl eines Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihrer Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Durch ein solch illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis und der Betriebsfriede erheblich gestört.

Die Klägerin war als Geschäftsführerin bei dem beklagten Verein beschäftigt. Dieser bildet den Dachverband für seine örtlichen Mitgliedsverbände. Nach Differenzen mit dem sog. Präsidenten des Vereins rief die Klägerin die Vereinsmitglieder dazu auf, die Einberufung einer außerordentlichen Mitgliederversammlung mit dem Ziel der Abwahl der Vereinsspitze zu fordern.

Der als Präsident bezeichnete Vorstand des Vereins beschloss daraufhin die fristlose hilfsweise ordentliche Kündigung der Klägerin. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit Ihrer Klage. Sie wendet u.a. ein, der Präsidiumsbeschluss sei unwirksam, weil das Präsidium wegen des vorherigen Rücktritt eines Mitglieds nicht vollständig besetzt gewesen ist.

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Kündigung liegt zwar ungeachtet der vorherigen Rücktritt eines Vizepräsidenten ein nach der Vereinssatzung wirksamer Beschluss des Präsidiums zugrunde. Wegen des illoyalen Verhaltens der Klägerin liegt auch ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses vor. Der Senat konnte aber nicht abschließend beurteilen, ob die fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den maßgebenden Tatsachen erklärt wurde.

Das Das Landesarbeitsgericht wird zu prüfen haben, ob entsprechend dem Vortrag des Beklagten eine Anhörung der Klägerin den Fristbeginn gehemmt hat.

Dies würde voraussetzen, dass der Klägerin bezogen auf den kündigungsrelevanten Sachverhalten Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde. Ob dies der Fall war, ist zwischen den Parteien streitig geblieben.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 01.06.2017 – 6 AZR 720/15

 

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