Außerordentliche Kündigung – Frist für die Anhörung des Arbeitnehmers

Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG:

1. Soll vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche nach Bekanntwerden von Anhaltspunkten für den Kündigungssachverhalt betragen und nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschritten werden.

2. Solche besonderen Umstände können sich daraus ergeben, dass ein den maßglichen Sachverhalt mitteilender Arbeitnehmer aus berechtigtem Interesse den Arbeitgeber darum bittet, zunächst keine Anhörung des Kündigungsgegners durchzuführen und der Arbeitgeber mit dem Abwarten seine Rücksichtnahmepflicht aus § 241 II BGB gegenüber diesem Arbeitnehmer erfüllt.

3. In diesem Fall muss der Arbeitgeber, der sich die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung erahteln will, den Arbeitnehmer auffordern, innerhalb einer angemessenen kurzen Frist zu erklären, ob er auf die Vertraulichkeit der Mitteilung verzichtet. Von einer solchen Fristsetzung kann nur ausnahmsweise abgesehen werden.

 

BAG, Beschluss vom 27.06.2019 – 2 ABR 2/19 (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 16.10.2018 – 5 TaBV 7/18)

Die Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen genügt nicht zum Nachweis einer Ausschlussfrist

Der Kläger war bei der beklagten katholischen Kirchengemeinde als Küster und Reinigungskraft beschäftigt. Der Arbeitsvertrag nahm die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) in Bezug. Diese sieht in § 57 eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vor. Der Kläger macht Differenzvergütungsansprüche wegen angeblich fehlerhafter Eingruppierung geltend. Die Beklagte verweigert die Erfüllung dieser Ansprüche unter Berufung auf die Ausschlussfrist. Der Kläger stellt die Wirksamkeit der Fristenregelung in Abrede und verlangt hilfsweise Schadensersatz, den er u.a. darauf stützt, dass ihm die Beklagte die Ausschlussfrist nicht hinreichend nachgewiesen habe.

 

Bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welche als „ähnliche Regelungen“ nach dem Willen des Gesetzgebers nur im Anwendungsbereich des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und § 2 Abs. 2 Nr. 2 und 3 sowie gemäß § 3 Satz 2 NachwG bei Änderungen der kirchlichen Regelungen erleichterten Nachweismöglichkeiten unterliegen sollen. Der Nachweis der Ausschlussfrist bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses wird von diesen Erleichterungen nicht erfasst.

 

Urteil Bundesarbeitsgericht vom 30. Oktober 2019 – 6 AZR 465/18

 

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Fristlose Kündigung wegen gefälschter Pflegedokumentation

Macht eine Pflegekraft in der Pflegedokumentation vorsätzlich Falschangaben und trägt ein, bei einer Patientin in der Wohnung gewesen zu sein, obwohl sie nur telefonischen Kontakt zur Patientin hatte, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit über 5 Jahren als Altenpflegerin beschäftigt. Sie wurde vom Arbeitgeber mehrfach abgemahnt, u.a. weil sie eine Patientin nicht richtig versorgt hatte und dies auch nicht richtig dokumentiert worden war.

Anfang April 2019 fuhr die Klägerin nicht persönlich zu einer Patientin, um dieser die Nachttablette zu geben, sondern telefonierte lediglich mit ihr. Den Leistungsnachweis für den nächtlichen Besuch zeichnete die Klägerin jedoch trotzdem ab und bestätigte auf dem Tagestourennachweis, die Patientin in der Zeit von 22:55 Uhr bis 23:06 Uhr versorgt zu haben.

Die Beklagte kündigte darauf hin das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Schreiben vom 05.04.2019 fristlos.

Die Klägerin erhoben Kündigungsschutzklage. Das ArbG Siegburg wies die Klage ab. Die fristlose Kündigung hielt es für gerechtfertigt.

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistetete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen. Nach Auffassung des Gerichts muss der Arbeitgeber auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt der Arbeitgeber den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies einen schweren Vertrauensmissbrauch dar.

Nach Auffassung der 3. Kammer hatte die Klägerin trotz vorheriger Abmahnung vorsätzlich falsche Eintragungen gemacht.

Das Arbeitsverhältnis endete damit fristlos am 05.04.2019.

Urteil vom 07.08.2019 – 3 Ca 992/19 – ArbG Siegburg

Geschäftsführer-Anstellungsvertrag, Kündigung aus wichtigem Grund, Compliance

1. Gibt ein GmbH-Geschäftsführer eine Zahlung auf eine – wie er weiß – fingierte Forderung frei, um damit eine Provionsabrede zu honorieren, die gegen die unternehmensinternen Compliance-Vorschriften über zustimmungsbedürftige Geschäfte vertieß, kann darin eine Pflichtverletzung liegen, die einen wichtigen Grund zur Kündigung des Anstellungsvertrages darstellt.

Den Geschäftsführer entlastet dann nicht die Annahme, sein Mitgeschäftsführer habe das Vorgehen gebilligt.

 

2.Die Kündigung aus wichtigem Grund wegen gravierender Compliance-Verstöße eines Geschäftsführers setzt keine Abmahnung voraus.

 

3. Die Einberufung der für die Beschlussfassung über die Kündigung zuständigen Gesellschafterversammlung wird nicht unangessen verzögert, wenn zur Aufklärung des Sachverhalts die konzerneigene Compliance-Abteilung eingeschaltet und dadurch eine Einarbeitungszeit erforderlich wird. Es ist ein Gebot umsichtiger Ermittlungen, diese sorgfältig vorzubereiten und zu organisieren.

 

Eine Frist von 10 Wochen bis zur Abhaltung der Gesellschafterversammlung kann noch akzeptabel sein, wenn sich wegen Urlaubs und dienstlicher Abwesenheit die beabsichtigte zeitgleiche Befragung mehrerer Personen verzögert und sich aus den Befragungen weiterer Ermittlungsbedarf ergibt.

 

Urteil vom 28.05.2019 – 8 U 146/18

OLG Hamm

 

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Unfallversicherungsschutz besteht auch bei Probearbeit

Um herauszufinden, ob ein Bewerber in das Unternehmen und das Team passt, werden immer häufiger Probearbeitstage mit potentiellen Arbeitnehmern vereinbart. Diese Praxis ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Bewerber zielführend, um herauszufinden, ob eine Zusammenarbeit erfolgversprechend ist.

 

Urteil des BSG vom 20.08.2019, B 2 U 1/18 R

Verdachtskündigung

Die Einsichtnahme in auf einem Dienstrechner des Arbeitnehmers gespeicherte und nicht als „privat“ gekennzeichnete Dateien setzt nicht zwingend einen durch Tatsachen begründeten Verdacht einer Pflichtverletzung voraus.

Der dringende Verdacht einer Pflichtverletzung kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 II KSchG sozial rechtfertigen.

Eine ordentliche Verdachtskündigung ist nur dann durch den bloßen Verdacht pflichtwidrigen Verhaltens im Sinne von § 1 II KSchG aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers „bedingt“, wenn das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, – wäre es erwiesen – sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte.

BAG, Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18

Arbeit auf Abruf – Betriebsprüfung

Insbesondere in der Gastronomie und im Tourismus wird vielfach „Arbeit auf Abruf“ vereinbart. Der neue § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht vor, dass von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden (!) auszugehen ist, wenn im Arbeitsvertrag keine bestimmte Dauer der Arbeitszeit festgelegt ist.

Insoweit hat das Unternehmen nicht erhebliche Nachforderungen durch den (ausgeschiedenen) Arbeitnehmer zu besorgen, sondern insbesondere eben auch erhebliche Nachforderungen an Sozialversicherungsbeiträgen im Zuge einer Betriebsprüfung. Im Zuge einer Betriebsprüfung werden regelmäßig die vergangenen vier Jahr geprüft. Bei 10 Mitarbeitenden summieren sich die Personalkosten hier schnell auf 400.000,00 € in diesen vier Jahren, so dass allein etwa 150.000,00 € an Sozialversicherungsbeiträgen (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil) anfallen, ohne dass bei vorheriger Behandlung als geringfügig Beschäftigte großes Anrechnungspotential besteht. Diese überschlägige Berechnung macht das erhebliche Risikopotential und den dringenden Handlungsbedarf mehr als deutlich.

Eine Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge ist dringlich.

Anspruch Arbeitslosengeld Bundesfreiwilligendienst

Der BFD kann zu einem Anspruch auf Arbeitslosengeld führen, auch wenn die Aufnahme eines BFD nicht durch Maßnahmen der Arbeitsförderung gefördert werden kann (vgl. hierzu BSG, 12.12.2017 – B11 AL 26/16 R)

 

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Bundesfreiwilligendienst in der Arbeitslosenversicherung

1. Ein Dienstsverhältnis nach dem BFDG ist vom Schutzbereich der Arbeitslosenversicherung umfasst und einer versicherungspflichtigen Beschäftigung iS von § 25 Abs. 1 SGB III gleichgestellt.

2. Der Begriff der Unmittelbarkeit in § 344 Abs. 2 SGB III ist schutzzweckorientiert und nicht schemetisch im Sinne einer Zeitspanne auszulegen.

 

BSG, Urteil vom 23.10.2018 – B11 AL 21/17 R (LSG Saarland, Urteil vom 07.11.2017 – L 6 AL 8/15), BeckRS 2018, 34306

 

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Keine Unkündbarkeit – Erforderlichkeit einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren bei demselben Arbeitgeber

Bei der Berechnung der für die Kündigungsfrist und den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung maßgeblichen Beschäftigungszeit nach §§ 34 I 2, 34 II 1 TVöD werden vorherige Beschäftigungszeiten bei anderen, vom Geltungsbereich des TVöD erfassten Arbeitgebers nicht berücksichtigt.

 

BAG, Urteil vom 22.02.2018 – 6 AZR 137/17 (LAG Nürnberg, Urteil vom 06.02.2017 – 7 Sa 319/16)

 

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