Verdachtskündigung

Die Einsichtnahme in auf einem Dienstrechner des Arbeitnehmers gespeicherte und nicht als „privat“ gekennzeichnete Dateien setzt nicht zwingend einen durch Tatsachen begründeten Verdacht einer Pflichtverletzung voraus.

Der dringende Verdacht einer Pflichtverletzung kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 II KSchG sozial rechtfertigen.

Eine ordentliche Verdachtskündigung ist nur dann durch den bloßen Verdacht pflichtwidrigen Verhaltens im Sinne von § 1 II KSchG aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers „bedingt“, wenn das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, – wäre es erwiesen – sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte.

BAG, Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18

Arbeit auf Abruf – Betriebsprüfung

Insbesondere in der Gastronomie und im Tourismus wird vielfach „Arbeit auf Abruf“ vereinbart. Der neue § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht vor, dass von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden (!) auszugehen ist, wenn im Arbeitsvertrag keine bestimmte Dauer der Arbeitszeit festgelegt ist.

Insoweit hat das Unternehmen nicht erhebliche Nachforderungen durch den (ausgeschiedenen) Arbeitnehmer zu besorgen, sondern insbesondere eben auch erhebliche Nachforderungen an Sozialversicherungsbeiträgen im Zuge einer Betriebsprüfung. Im Zuge einer Betriebsprüfung werden regelmäßig die vergangenen vier Jahr geprüft. Bei 10 Mitarbeitenden summieren sich die Personalkosten hier schnell auf 400.000,00 € in diesen vier Jahren, so dass allein etwa 150.000,00 € an Sozialversicherungsbeiträgen (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil) anfallen, ohne dass bei vorheriger Behandlung als geringfügig Beschäftigte großes Anrechnungspotential besteht. Diese überschlägige Berechnung macht das erhebliche Risikopotential und den dringenden Handlungsbedarf mehr als deutlich.

Eine Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge ist dringlich.

Anspruch Arbeitslosengeld Bundesfreiwilligendienst

Der BFD kann zu einem Anspruch auf Arbeitslosengeld führen, auch wenn die Aufnahme eines BFD nicht durch Maßnahmen der Arbeitsförderung gefördert werden kann (vgl. hierzu BSG, 12.12.2017 – B11 AL 26/16 R)

 

Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Jürgen Vogel

Bundesfreiwilligendienst in der Arbeitslosenversicherung

1. Ein Dienstsverhältnis nach dem BFDG ist vom Schutzbereich der Arbeitslosenversicherung umfasst und einer versicherungspflichtigen Beschäftigung iS von § 25 Abs. 1 SGB III gleichgestellt.

2. Der Begriff der Unmittelbarkeit in § 344 Abs. 2 SGB III ist schutzzweckorientiert und nicht schemetisch im Sinne einer Zeitspanne auszulegen.

 

BSG, Urteil vom 23.10.2018 – B11 AL 21/17 R (LSG Saarland, Urteil vom 07.11.2017 – L 6 AL 8/15), BeckRS 2018, 34306

 

Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Jürgen Vogel

 

Keine Unkündbarkeit – Erforderlichkeit einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren bei demselben Arbeitgeber

Bei der Berechnung der für die Kündigungsfrist und den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung maßgeblichen Beschäftigungszeit nach §§ 34 I 2, 34 II 1 TVöD werden vorherige Beschäftigungszeiten bei anderen, vom Geltungsbereich des TVöD erfassten Arbeitgebers nicht berücksichtigt.

 

BAG, Urteil vom 22.02.2018 – 6 AZR 137/17 (LAG Nürnberg, Urteil vom 06.02.2017 – 7 Sa 319/16)

 

Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Jürgen Vogel

Kündigungsschutzklage – Nachträgliche Zulassung

Eine Klage ist nicht nach § 5 I 1 KSchG nachträglich zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer, der sich nicht nur vorübergehend im Ausland aufhält, nicht sicherstellt, dass er zeitnah von einem Kündigungsschreiben Kenntnis erlangt, das in einen von ihm vorgehaltenen Briefkasten im Inland eingeworfen wird.

 

BAG, Urteil vom 25.04.2019 – 2 AZR 493/17 (LAG Bremen, Urteil vom 03.08.2017 – 2 Sa 26/17)

Der „Eintrittswert“ bei der außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung mit sozialer Auslauffrist

Ist die ordentliche Kündigung aufgrund tariflichen Sonderkündigungsschutzes ausgeschlossen, kann bei Überschreiten einer bestimmten Anzahl von Arbeitsunfähigkeitstagen mit Entgeltfortzahlung die krankheitsbedingte Kündigung aus wichtigem Grund gerechtfertigt sein.

 

BAG, Urteil vom 25.04.2019 – 2 AZR 6/18

 

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Mindestlohnwirksamkeit von Sonn- und Feiertagszuschlägen

Arbeitsvertraglich vereinbarte Sonn- und Feiertagszuschläge sind grundsätzlich mindestlohnwirksam und nicht zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn geschuldet

 

BAG, Urteil vom 17.01.2018 – 5 AZR 69/17

 

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Außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung – Verwertungsverbot

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie eines hilfsweisen ordentlichen Kündigung. Der 1985 geborene Kläger war bei der Beklagten als Web-Entwickler tätig. In einer E-Mail vom 19.04.2015 Teilte die Beklagte ihren Mitarbeitern mit, dass sämtlicher „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ und dauerhaft gespeichert werden.

Sie installierte anschließend auch auf dem vom Kläger benutzten Dienst-PC einen sogenannten Keylogger, durch den ab dem 21.04.2015 sämtliche Tastatureingaben am PC protokolliert und daneben regelmäßig Bildschirmfotos erstellt wurden. Nach Auswertung der auf diese Weise gewonnenen Daten fand am 04.05.2015 ein Gespräch zwischen dem Geschäftsführer des Beklagten und dem Kläger statt. Hier räumte der Kläger ein, den Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Er wurde noch am gleichen Tag von der Arbeitsleistung freigestellt. Bereits zuvor hatte die Beklagte ihn mit Wirkung vom 01.04.2015 bei der Krankenkasse abgemeldet und das Gehalt für den Monat April nicht mehr geleistet.

Mit Schreiben ihrer Bevollmächtigten vom 05.05.2015 äußerte die Beklagte den Verdacht, dass der Kläger während seiner Arbeitszeit über einen längeren Zeitraum hinweg sowohl für eine Drittfirma tätig gewesen zu sein, als auch an einem von ihm entwickelten Computerspiel gearbeitet habe. In seiner Stellungnahme räumte der Kläger ein, ein Computerspiel programmiert sowie Dispositionsarbeiten für die Firma seines Vaters durchgeführt zu haben.

(2 AZR 681/16; Termin: 27.07.2017; Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 17.06.2016 – 16 Sa 1711/15, ZD 2017, 104)

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Ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung – Änderung des Anforderungsprofils

Orientierungssatz der Richterinnen und Richter des BAG:

–> Die Gestaltung des Anforderungsprofils für einen Arbeitsplatz unterliegt grundsätzlich der freien „unternehmerischen“ Disposition. Die Vorgabe kann den Arbeitsgerichten nur auf Willkür und offenbare Unrichtigkeit hin überprüft werden. Sind allerdings die betreffende Organisationsentscheidung und der Kündigungsentschluss der Arbeitgeber praktisch deckungsgleich, weil der Arbeitnehmer dem neuen Anforderungsprofil nicht genügt, kann die generelle Vermutung, dass eine unternehmerische Entscheidung auf sachlichen gründen beruht, nicht unbesehen greifen. Die Entscheidung zur neuen Stellenprofilierung muss im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme – gegebenenfalls im Zusammenhang mit einer Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit – stehen, nach deren Durchführung sich die bisherigen Anforderungen an den Stelleninhaber ändern. Es muss sich um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für die Stellenprofilierung handeln.

KSchG § 1 II 1 und III 1, § 2; ZPO § 559 II

Ihr Ansprechpartner: Jürgen Vogel