Außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung – Verwertungsverbot

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie eines hilfsweisen ordentlichen Kündigung. Der 1985 geborene Kläger war bei der Beklagten als Web-Entwickler tätig. In einer E-Mail vom 19.04.2015 Teilte die Beklagte ihren Mitarbeitern mit, dass sämtlicher „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ und dauerhaft gespeichert werden.

Sie installierte anschließend auch auf dem vom Kläger benutzten Dienst-PC einen sogenannten Keylogger, durch den ab dem 21.04.2015 sämtliche Tastatureingaben am PC protokolliert und daneben regelmäßig Bildschirmfotos erstellt wurden. Nach Auswertung der auf diese Weise gewonnenen Daten fand am 04.05.2015 ein Gespräch zwischen dem Geschäftsführer des Beklagten und dem Kläger statt. Hier räumte der Kläger ein, den Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Er wurde noch am gleichen Tag von der Arbeitsleistung freigestellt. Bereits zuvor hatte die Beklagte ihn mit Wirkung vom 01.04.2015 bei der Krankenkasse abgemeldet und das Gehalt für den Monat April nicht mehr geleistet.

Mit Schreiben ihrer Bevollmächtigten vom 05.05.2015 äußerte die Beklagte den Verdacht, dass der Kläger während seiner Arbeitszeit über einen längeren Zeitraum hinweg sowohl für eine Drittfirma tätig gewesen zu sein, als auch an einem von ihm entwickelten Computerspiel gearbeitet habe. In seiner Stellungnahme räumte der Kläger ein, ein Computerspiel programmiert sowie Dispositionsarbeiten für die Firma seines Vaters durchgeführt zu haben.

(2 AZR 681/16; Termin: 27.07.2017; Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 17.06.2016 – 16 Sa 1711/15, ZD 2017, 104)

Ihr Ansprechpartner: Jürgen Vogel

Ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung – Änderung des Anforderungsprofils

Orientierungssatz der Richterinnen und Richter des BAG:

–> Die Gestaltung des Anforderungsprofils für einen Arbeitsplatz unterliegt grundsätzlich der freien „unternehmerischen“ Disposition. Die Vorgabe kann den Arbeitsgerichten nur auf Willkür und offenbare Unrichtigkeit hin überprüft werden. Sind allerdings die betreffende Organisationsentscheidung und der Kündigungsentschluss der Arbeitgeber praktisch deckungsgleich, weil der Arbeitnehmer dem neuen Anforderungsprofil nicht genügt, kann die generelle Vermutung, dass eine unternehmerische Entscheidung auf sachlichen gründen beruht, nicht unbesehen greifen. Die Entscheidung zur neuen Stellenprofilierung muss im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme – gegebenenfalls im Zusammenhang mit einer Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit – stehen, nach deren Durchführung sich die bisherigen Anforderungen an den Stelleninhaber ändern. Es muss sich um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für die Stellenprofilierung handeln.

KSchG § 1 II 1 und III 1, § 2; ZPO § 559 II

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Statusbeurteilung Gesellschafter-Geschäftsführer

Entscheidendes Merkmal einer abhängigen Beschäftigung ist die Weisungsgebundenheit. Für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung eines Gesellschafter-Geschäftsführers maßgeblich ist damit die Frage nach der ihm zukommenden Rechtsmacht. (Redaktioneller Leitsatz)

LSG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.05.2017 – L 1 KR 281/15

Ausgangspunkt der Prüfung sind die vertraglichen Vereinbarungen, wobei den tatsächlichen Verhältnissen besondere Bedeutung zukommt, denn die Versicherungspflicht entsteht kraft Gesetzes und kann deswegen nicht Gegenstand einzelvertraglicher Vereinbarung sein. Die im Anstellungsvertrag vereinbarten Regelungen über Lohnfortzahlung und Urlaubsgeld sprechen für das Vorliegen abhängiger Beschäftigung. Maßgebliches Kriterium ist aber die Weisungsgebundenheit, konkret die Frage, ob der Kläger als Gesellschafter-Geschäftsführer die Rechtsmacht hat, ihm erteilte Weisungen der Gesellschaftsversammlung zu verhindern.

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Fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin wegen illoyalen Verhaltens

Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl eines Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihrer Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Durch ein solch illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis und der Betriebsfriede erheblich gestört.

Die Klägerin war als Geschäftsführerin bei dem beklagten Verein beschäftigt. Dieser bildet den Dachverband für seine örtlichen Mitgliedsverbände. Nach Differenzen mit dem sog. Präsidenten des Vereins rief die Klägerin die Vereinsmitglieder dazu auf, die Einberufung einer außerordentlichen Mitgliederversammlung mit dem Ziel der Abwahl der Vereinsspitze zu fordern.

Der als Präsident bezeichnete Vorstand des Vereins beschloss daraufhin die fristlose hilfsweise ordentliche Kündigung der Klägerin. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit Ihrer Klage. Sie wendet u.a. ein, der Präsidiumsbeschluss sei unwirksam, weil das Präsidium wegen des vorherigen Rücktritt eines Mitglieds nicht vollständig besetzt gewesen ist.

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Kündigung liegt zwar ungeachtet der vorherigen Rücktritt eines Vizepräsidenten ein nach der Vereinssatzung wirksamer Beschluss des Präsidiums zugrunde. Wegen des illoyalen Verhaltens der Klägerin liegt auch ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses vor. Der Senat konnte aber nicht abschließend beurteilen, ob die fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den maßgebenden Tatsachen erklärt wurde.

Das Das Landesarbeitsgericht wird zu prüfen haben, ob entsprechend dem Vortrag des Beklagten eine Anhörung der Klägerin den Fristbeginn gehemmt hat.

Dies würde voraussetzen, dass der Klägerin bezogen auf den kündigungsrelevanten Sachverhalten Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde. Ob dies der Fall war, ist zwischen den Parteien streitig geblieben.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 01.06.2017 – 6 AZR 720/15

 

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Wettbewerbsverbot – fehlende Karenzentschädigung – salvatorische Klausel

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn die Vereinbarung entgegen § 110 GewO iVm. § 74 Abs. 2 HGB keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung beinhaltet. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können aus einer solchen Vereinbarung Rechte herleiten. Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltende salvatorische Klausel führt nicht- auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers – zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots.

Quelle: Urteil vom 22.03.2017 – 10 AZR 448/15

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Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann trotz Vorliegens eines Sachgrunds aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam sein.

Dies gilt auch für die Befristungen im Hochschulbereich, die auf den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung nach § 2 II WissZeitVG gestützt werden. Für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs können insbesondere eine sehr lange Gesamtdauer des Beschäftigungsverhältnisses und/oder eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber sprechen. Gegen eine missbräuchliche Ausnutzung der Befristungsmöglichkeit nach § 2 II WissZeitVG sprechen hingegen vorherige Beschäftigungszeiten im Hochschulbereich, die der wissenschaftlichen Qualifikation des Mitarbeiters dienten, unabhängig davon , ob diesen Arbeits- oder Beamtenverhältnisse auf Zeit zugrunde liegen.

Die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem und künstlerischen Personal an Hochschulen ist gemäß § 2 II 1 WissZeitVG in der bis zum 16.03.2016 geltenden Fassung zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritte finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmt Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und der Mitarbeiter überwiegend entsprechend der Zweckbestimmung dieser Mittel beschäftigt wird.

Quelle: Arbeitsvertragsrecht NZA 23/2016 ; BAG Urteil vom 08.06.2016 – 7 AZR 259/14 (LAG Sachsen, Urteil vom 06.03.2014 – 6 Sa 676/13)

Ihr Ansprechpartner: Jürgen Vogel

Neuere Entscheidungen des Bundessozialgerichts konkretisieren die immer wieder problematische Frage der Sozialversicherungspflicht von GmbH – Geschäftsführern

Wennsgleich die Beurteilung der Sozialversicherungspflicht des GmbH- Geschäftsführers noch immer anhand aller Umstände des Einzelfalls zu beurteilen sein soll, so kann doch festgestellt werden, dass dem Merkmal der Weisungsgebundenheit des Geschäftsführers nach der neueren Rechtsprechung eine herausgehobene Bedeutung zukommt. Insoweit geht es insbesondere um die Frage, ob und inwieweit der Geschäftführer ihm nicht genehme Weisungen zu verhindern mag. Ist diese Möglichkeit gegeben, so wird regelmäßig eine selbstständige Tätigkeit vorliegen.

 

Quelle: juris

BSG, Urteile vom 11.11.2015 – B 12 KR 10/14R ; B 12 KR 2/14R ; B 12 KR13/14R

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Die Weigerung, einen Antrag auf vorzeitige Altersrente zu stellen, darf nicht mit der Versagung von Arbeitslosengeld II (Hartz IV) sanktioniert werden

Bereits die Existenz von §5 Abs. 3 SGB II zeigt, dass die fehlende Mitwirkung im Rentenverfahren nicht genügt, um SGB II- Leistungen abzulehnen.

Nur der tatsächliche „Bezug“, nicht der bloße Anspruch auf eine Altersrente schließt Hilfebedürftigkeit aus, vgl. §7 Abs. 4 S. 1 SGB II.

 

Quelle: NZS Heft 19 Seite 744

LSG Bayern, Beschluss vom 01.07.2016 – L 7 AS 350/16 B

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Keine AU-Bescheinigung im Rahmen der ambulanten Notfallversorgung im Krankenhaus

SGB V § 92 I 2 Nr. 7, EFZG § 5

Gemeinsamer Bundesausschuss, Beschluss über eine Nicht-Änderung der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie:

Ambulante Notfallversorgung im Krankenhaus vom 17.12.2015 (BAnz AT 27.06.2016, B1)

 

Der Gemeinsame Bundesausschuss (GBA) beschließt nach § 92 I 2 Nr. 7 SGB V die sog. Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien zur Konkretisierung der Bewertungsmaßstäbe für die Beurteilung von Arbeitsunfähigkeit. Darin sind u.a. die Voraussetzungen für die Ausstellung von AU-Bescheinigungen geregelt. Das Bundesministerium für Gesundheit hatte im Jahr 2013 eine Prüfung angeregt, inwieweit eine Ausweitung der Anwendbarkeit der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien auf Sachverhalte im Zusammenhang mit einer Krankenhausbehandlung möglich ist. Mit seinem Beschluss vom 17.12.2015 hat jedoch der GBA entschieden, dass die Feststellung und Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit im Rahmen der ambulanten Notfallversorgung im Krankenhaus nicht in der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie geregelt wird. Der GBA sieht keine gesetzliche Rechtsgrundlage, wonach Krankenhäuser im Rahmen der ambulanten Notfallbehandlung Verordnungen vornehmen oder Arbeitsunfähigkeit bescheinigen dürfen. Krankenhäuser können zwar die in ihren Notfallambulanzen erbrachten Leistungen im Rahmen der vertragsärztlichen Versorgung abrechnen. Ansonsten können sie nach den gesetzlichen Regelungen nicht an einer vertragsärztlichen Versorgung teilnehmen. Hiervon unberührt bleibe jedoch die Möglichkeit von Krankenhäusern, ambulante Notfallbehandlungen auf der Grundlage von Kooperationsvereinbarungen mit den Kassenärztlichen Vereinigungen als vertragsärztliche Leistungserbringer zu erbringen und dabei auch die Arbeitsunfähigkeit zu bescheinigen.

BAG: Altersdiskriminierung/ Kündigung einer Arzthelferin unter Hinweis auf „Pensionsberechtigung“

Eine altersdiskriminierende Kündigung ist im Kleinbetrieb nach § 134 BGB i. V. m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam.

 

Quelle: BAG, Urteil vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14

Beitrag auf der Zeitschrift RID 15-04

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