BAG: Altersdiskriminierung/ Kündigung einer Arzthelferin unter Hinweis auf „Pensionsberechtigung“

Eine altersdiskriminierende Kündigung ist im Kleinbetrieb nach § 134 BGB i. V. m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam.

 

Quelle: BAG, Urteil vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14

Beitrag auf der Zeitschrift RID 15-04

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Kündigung im Kleinbetrieb – Altersdiskriminierung

1. Die Erwähnung der ,,Pensionsberechtigung" des betroffenen Arbeitnehmers in einer Kündigungserklärung des Arbeitgebers kann eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach § 22 AGG vermuten lassen.

2. Zur Widerlegung der Vermietung ist die Darlegung und gegebenenfalls der Vollbeweis von Tatsachen erforderlich, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als das Alter, die zu der Kündigung geführt haben.

3. Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, die Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung unwirksam, wenn die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nicht gemäß § 10 oder § 8 AGG zulässig ist. Dies folgt im Kleinbetrieb aus § 134 BGB in Verbindung mit §§ 7 l, 1, 3 AGG.

Eine altersdiskriminierende Kündigung ist auch im Kleinbetrieb nach § 134 BGB in Verbindung mit §§ 7 I, 1, 3 AGG unwirksam.

 

Verhältnis zu bsheriger Rechtssprechung:

Zu 1: Vgl. zu § 22 AGG BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 753/13, BeckRS 2014, 73584; NZA 2014, 258 = NJW 2014, 1612.

Zu 2: Vgl. BAG, NJOZ 2015, 1065 = NZA 2015, 896 Os.; NZA 2013, 37 = NJW 2012, 3805.

Zu 3: Vgl. zu einer Kündigung während der Wartezeit BAGE 147, 60 = NZA 2014, 372 = NJW 2014, 1470 Ls.

 

Quelle: Beitrag aus der Zeitschrift NZA 22/2015

BAG, Urteil vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14 (LAG Sachsen, Urteil vom 09.05.2014 – 3 Sa 695/13)

 

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Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist – Rechtsmissbrauch

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich auch dann nicht von einem "Outsourcing" absehen, wenn dadurch einem Arbeitsverhältnis die Grundlage entzogen wird, das ordentlich nicht mehr kündbar ist. Die Vergabe der Aufgabe (nur) eines einzelnen – ordentlich unkündbaren – Arbeitnehmers an ein Drittunternehmen ist nicht schon per se rechtsmissbräuchlich.

Für eine beschlossene und durchgeführte "Outsourcing"-Maßnahme spricht die Vermutung, dass sie nicht auf Rechtsmissbrauch beruht. Das gilt auch dann, wenn von ihr lediglich der Arbeitsplatz eines einzelnen, ordentliche unkündigbaren Arbeitnehmers betroffen ist.

Im Prozess hat der betreffende Arbeitnehmer die Tatsachen darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene Organisationsentscheidung rechtsmissbräuchlich war.


Quelle: Beitrag aus der Zeitschrift NZA 21/2015

BAG, Urteil vom 18.06.2015 – 2 AZR (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 08.01.2014 – 4 Sa 1509/13, 4 Sa 2050/13)

 

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Zugang einer Kündigungserklärung – Zugangsvereitelung

Eine verkörperte Willenserklärung geht unter Anwesenden zu und wird damit entsprechend § 130 Abs. 1 BGB wirksam, wenn sie durch Übergabe in den Herrschaftsbereich des Empfängers gelangt. Es kommt nicht darauf an, ob der Empfänger die Verfügungsgewalt über das Schriftstück dauerhaft erlangt. Es genügt die Aushändigung und Übergabe, so dass für ihn die Möglichkeit der Kenntnisnahme besteht.

Der Zugang einer verkörperten Willenserklärung unter Anwesenden ist auch dann bewirkt, wenn das Schriftstück dem Empfänger mit der für ihn erkennbaren Absicht, es ihm zu übergeben, angereichert und, falls er die Entgegennahme ablehnt, so in seiner unmittelbaren Nähe abgelegt wird, dass er es ohne Weiteres an sich nehmen und von seinem Inhalt Kenntnis nehmen kann.

Verhindert der Empfänger durch eigenes Verhalten den Zugang einer Willenserklärung, muss er sich so behandeln lassen, als sei ihm die Erklärung bereits zum Zeitpunkt des Übermittlungsversuchs zugegangen. Nach Treu und Glauben ist es ihm verwehrt, sich auf den späteren tatsächlichen Zugang zu berufen, wenn er selbst für die Verspätung die alleinige Ursache gesetzt hat. Sein Verhalten muss sich dafür als Verstoß gegen bestehende Pflichten zu Sorgfalt oder Rücksichtnahme darstellen. Lehnt er grundlos die Entgegennahme eines Schreibens ab, muss er sich nach § 242 BGB jedenfalls dann so behandeln lassen, als sei es ihm im Zeitpunkt der Ablehung zugegangen, wenn er im Rahmen vertraglicher Beziehungen mit der Abgabe rechtserheblicher Erklärungen durch den Absender rechnen musste.

Ein Arbeitnehmer muss regelmäßig damit rechnen, dass ihm anlässlich einer im Betrieb stattfindenen Besprechung mit dem Arbeitgeber rechtserhebliche Erklärungen betreffend sein Arbeitsverhältnis übermittelt werden. Der Betrieb ist typischerweise der Ort, an dem das Arbeitsverhältnis berührende Fragen besprochen und geregelt werden.

Eine verkörperte Willenserklärung geht unter Abwesenheit im Sinne von § 130 Abs. 1 BGB zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhätlnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen. Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist nach den "gewöhnlichen Verhältnissen" und den "Gepflogenheiten des Verkehrs" zu beurteilen. So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Dabei ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen. Im Interesse der Rechtssicherheit ist vielmehr eine generalisierende Betrachtung geboten.

 

Quelle: Beitrag aus der NZA 19/2015

BAG – Versäumnisurteil vom 26.03.2015 – 2 AZR 483/14 (LAG Hamburg, Urteil vom 13.02.2014 – 8 Sa 68/13)

KSchG §§ 4 Satz 1 , 7; BGB §§ 130 I 1, 187 I, 188 II


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Außerordentliche Kündigung – Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten – Untersuchungshaft des Arbeitnehmers

Ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Mitteilungspflichten kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Eine fristlose Kündigung kommt regelmäßig erst dann in Betracht, wenn das Gewicht der Pflichtverletzung durch besondere Umstände erheblich verstärkt wird. Solche Umstände können darin liegen, dass der Arbeitnehmer seine Nebenpflichten beharrlich verletzt oder durch sein Verhalten auf andere Weise deutlich macht, er werde die berechtigten Interessen des Arbeitgebers auch zukünftig nicht wahren.


Quelle: Beitrag aus der NZA 19/2015

BAG, Urteil vom 26.03.2015 – 2 AZR 517/14 (LAG Hessen, Urteil vom 02.12.2013 – 16 Sa 1248/12)

 

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Wirksamkeit einer Insolvenzverwalterkündigung im Rahmen einer Massenentlassung bei Betriebsstilllegung

Fehler in der Unterrichtung des Betriebsrates nach § 17 Abs. 2 KSchG führen nicht immer zur Unwirksamkeit der Kündigung. Durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates können ggf. Formfehler geheilt werden. 

Auch Fälle teilweise fehlerhafter Unterrichtung – wie die fehlende Angabe der Berufsgruppen gegenüber dem Betriebsrat – führen dann nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn dies keine Folgen für die nach § 17 Abs. 2 KSchG erforderliche Prüfung durch den Betriebsrat hat. Das ist bei der Entlassung aller Arbeitnehmer der Fall.

 

Quelle: Urteil vom 29.06.2015 – 8 Sa 1524/14 Landesarbeitsgericht Niedersachen 8. Kammer

vorgehend ArbG Lingen, 23. Oktober 2014, AZ 3 Ca 2/14, Urteil anhängig BAG, Az: 6 AZR 407/15

 

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Befristete Arbeitsverträge mit älteren Arbeitnehmern

Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, können, sofern die weiteren Voraussetzungen des § 14 III 1 TzBfG vorliegen, sachgrundlos befristet werden.

Jedenfalls die erstmalige Anwendung der Regelung in § 14 III 1 und 2 TzBfG zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien ist mit Unionsrecht und Verfassungsrecht vereinbar.

Die Regelung in § 14 III 1 und 2 TzBfG in der ab 01.05.2007 geltenden Fassung sind, jedenfalls soweit es um deren erstmalige Anwendung zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien geht, mit Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht vereinbar.

 

Quelle: Beitrag aus der Zeitschrift NZA 18/2015

BAG, Urteil vom 28.05.2015 – 7 AZR 360/12

 

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Eingruppierung eines Sozialarbeiters – einheitlicher Arbeitsvorgang

1. Die Tätigkeit von Sozialarbeitern dient regelmäßig einem einheitlichen Arbeitsergebnis und bildet dann einen einheitlichen Arbeitsvorgang.

2. Hat ein Sozialarbeiter jedoch verschiedene, voneinander abgrenzbare Personenkreise zu betreuen, deren Status und Hilfsansprüche rechtlich unterschiedlich bestimmt sind, kommt bei getrennter Betreuung die Aufteilung der Tätigkeit in je einem Arbeitsvorgang für je eine Gruppe der betreuten Personen in Betracht.

Verhältnis zu bisheriger Rechtsprechung:

zu 1.: Bestätigung von BAG, NZA-RR 2009, 651; NZA 1996, 334 Ls. = BeckRS 1995, 40598

zu 2.: Bestätigung von BAG, AP BAT § 22, 23 Sozialarbeiter Nr. 20 = NZA-RR 1996, 357 Ls.

 

Quelle: Beitrag aus der Zeitschrift NZA 18/2015

BAG, Urteil vom 10.12.2014 – 4 AZR 773/12

 

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Ordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen – Unterlassen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements

Es ist Sache des Arbeitsgebers, die Initiative zur Durchführung eines gesetzlich gebotenen betrieblichen Eingliedungsmanagements (bEM) zu ergreifen. Dazu gehört, dass er den Arbeitnehmer auf die Ziele des bEM sowie die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweist.

Hat der Arbeitgeber die gebotene Initiative nicht ergriffen, muss er zur Darlegung der Verhältnismäßigkeit einer auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützen Kündigung nicht nur die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener maßnahmen im Sinne von § 1 II 2 KSchG aufzuzeigen.

Er muss vielmehr auch dartun, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.

 

Quelle: Zeitschrift NZA 10/2015

BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 (LAG Hessen, Urteil vom 03.06.2013 – 21 Sa 1456/12)

KSchG § 1, I, II; SBG IX §§ 14 II, 26, 84 II; ASiG §§ 1 S. 2

 

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Bewertung der Arbeitnehmerleistung im Arbeitszeugnis

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt, er habe seine Leistungen "zur vollen Zufriedenheit" erbracht, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.

Welche Schlussnoten in den Zeugnissen einer Branche am häufigsten vergeben werden, ist ohne unmittelbaren Einfluss auf die Darlegungs-und Beweislast für die zusammenfassende Gesamtbeurteilung der Leistung im Arbeitszeugnis.


Quelle: Beitrag der NZA 7/2015

Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG

BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13

(LG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21.03.2013 – 18 Sa 2133/12)

 

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