Ordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen – Unterlassen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements

Es ist Sache des Arbeitsgebers, die Initiative zur Durchführung eines gesetzlich gebotenen betrieblichen Eingliedungsmanagements (bEM) zu ergreifen. Dazu gehört, dass er den Arbeitnehmer auf die Ziele des bEM sowie die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweist.

Hat der Arbeitgeber die gebotene Initiative nicht ergriffen, muss er zur Darlegung der Verhältnismäßigkeit einer auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützen Kündigung nicht nur die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener maßnahmen im Sinne von § 1 II 2 KSchG aufzuzeigen.

Er muss vielmehr auch dartun, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.

 

Quelle: Zeitschrift NZA 10/2015

BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 (LAG Hessen, Urteil vom 03.06.2013 – 21 Sa 1456/12)

KSchG § 1, I, II; SBG IX §§ 14 II, 26, 84 II; ASiG §§ 1 S. 2

 

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Bewertung der Arbeitnehmerleistung im Arbeitszeugnis

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt, er habe seine Leistungen "zur vollen Zufriedenheit" erbracht, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.

Welche Schlussnoten in den Zeugnissen einer Branche am häufigsten vergeben werden, ist ohne unmittelbaren Einfluss auf die Darlegungs-und Beweislast für die zusammenfassende Gesamtbeurteilung der Leistung im Arbeitszeugnis.


Quelle: Beitrag der NZA 7/2015

Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG

BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13

(LG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21.03.2013 – 18 Sa 2133/12)

 

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Außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung sowie Verdachtskündigung wegen Konkurrenztätigkeit

Ein Arbeitnehmer, der während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten entfaltet, verstößt gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers aus § 241 II BGB. Es handelt sich in der Regel um eine erhebliche Pflichtverletzung. Sie ist "an sich" geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten Tatsachen von Bedeutung. Es sind auch solche später bekannt gewordenen Umstände zu berücksichtigen, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken. Dies gilt zumindest dann, wenn sie bei Kündigungszugang objektiv bereits vorlagen.

Selbst Umstände, die auch objektiv erst nachträglich eingetreten sind, können für die gerichtliche Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung ausnahmsweise von Bedeutung sein, falls sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde. Von Bedeutung kann dies insbesondere für die Würdigung von verdachtsbegründenden Indiztatsachen sein.

 

BAG, Urteil vom 23.10.2014 – 2 AZR 644/13

(LAG Hessen, Urteil vom 20.03.2013 – 6 Sa 617/12)

 

Quelle: Beitrag aus der NZA 7/2015

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Änderungskündigung; personenbedingte Gründe; Minderleistung

Eine Änderungskündigung wegen Minderleistung kann aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein, wenn die Arbeitsleistung die berechtigte Gleichwertigkeitserwartung des Arbeitgebers in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten am (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar wird, auch für die Zukunft nicht mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu rechnen ist und kein milderes Mittel zur Wiederherstellung eines Vertragsgleichgewichts zur Verfügung steht.

Bei personenbedingten Kündigungen bedarf es grundsätzlich einer vorherigen Abmahnung nicht; dennoch ist der Arbeitgeber bereits aufgrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes jedenfalls gehalten, den Arbeitnehmer auf ein Leistungsdefizit hinreichend aufmerksam zu machen. Etwas kann allenfalls dann gelten, wenn ein derartiger Hinweis nicht erfolgversprechend gewesen wäre.

 

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 6. Kammer- Urteil vom 25.03.2014 – AZ 6 Sa 357/13

www. juris.de

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Organstellung eines Directors einer Limited nach englischem Recht

Zur Frage des Rechtswegs für eine Streitigkeit aus dem Anstellungsvertrag eines Directors einer Limited nach englischem Recht mit einer KG nach deutschem Recht, deren Komplementär die Limited ist.

Rechtswirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung und Zulässigkeit des zu den Arbeitsgerichten beschrittenen Rechtswegs.

 

Quelle: www.juris.de

Landesarbeitsgericht Düsseldorf 15. Kammer; Beschluss vom 30.10.2014 – AZ 15  Ta 468/14

 

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Geschäftsführer – Abberufung – Rechtsweg

Bei sogenannten sic-non Fällen eröffnet bei streitiger Tatsachengrundlage die bloße Rechtsansicht einer Klagepartei, es handele sich um Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten.

 

Quelle: www.juris.de

BAG 10. Senat – Beschluss vom 22.10.2014 – AZ 10 AZB 46/14

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Anforderung an Darlegung der Abberufung als Geschäftsführer

Rechtsweg für Klagen auf Feststellung der Wirksamkeit der Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages, dessen Rechtsnatur streitig ist; zur Entscheidung über Hilfsanträge im Rechtswegbestimmungsverfahren

Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen); 2. Kammer; Beschluss vom 28.10.2013; AZ 2 Ta 191/13

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Differenzierungsklausel – Stichtagsklausel – Gleichbehandlung

Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche wegen zu niedrig bezahlter Entgelte bzw. Abfindungszahlungen im Zusammenhang mit einem Ergänzungstransfer- und Sozialtarifvertrag.

Die Berufung ist jedoch, soweit sie nicht unzulässig war unbegründet.

Die Klagepartei kann die Ansprüche zunächst nicht unmittelbar auf den Ergänzungstransfer- und Sozialtarifvertrag stützen, da sie nach dem Geltungsbereich dieses Tarifvertrages nicht unter dessen Anwendungsbereich fällt, weil sie im Zeitpunkt des Stichtages noch nicht Mitglied der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft war.

Darüber hinaus ist die Kammer aber auch der Auffassung, dass die Regelungen im Ergänzungstransfer- und Sozialtarifvertrag zum einen hinsichtlich der Geltung nur für Gewerkschaftsmitglieder, zum anderen im Hinblick auf die enthaltene Stichtagsklausel zulässig und wirksam sind und nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen.

 

Quelle: www.juris.de

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Unwirksame Befristung wegen mangelnder Schriftform – Richterliche Überzeugungsbildung

Gemäß § 14 IV TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform. Besteht Streit über die Wirksamkeit einer Befristung, ist im Prozess die Partei für die Wahrung der Schriftform darlegungs- und beweisbelastet, die sich auf die Wirksamkeit der Befristung beruft.

Nach § 154 Abs. 1 BGB ist im Zweifel ein Vertrag nicht geschlossen, solange nicht die Parteien sich über alle Punkte des Vertrags geeinigt haben, über die nach der Erklärung auch nur einer Partei eine Vereinbarung getroffen werden soll. Dies gilt auch, wenn das Ziel der Verhandlungen der Abschluss eines aus mehreren Teilen bestehenden einheitlichen Gesamtvertrags ist.


Quelle: NZA 1/2015

BAG – Urteil vom 20.08.2014 – 7 AZR 924/12 (LAG München, Urteil vom 21.08.2012 – 6 Sa 1149/11)


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Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses gegen ein Vertragsverhältnis über die freie Mitarbeit eines Redakteurs bei einer Presseagentur

Eine Presseagentur unterfällt dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 S. 2 Grundgesetz. Die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesverfassungsgerichts für den Bereich Funk und Fernsehen entwickelten Kriterien zur Abgrenzung von Arbeitsverhältnissen gegen Vertragsverhältnisse über eine freie Mitarbeit sind auf das Pressewesen übertragbar.

Bei sogenannten programmgestaltenden Mitarbeitern wirkt sich Art. 5 Abs. 1 S. 2 Grundgesetz dahin aus, dass eine Beschäftigung in freier Mitarbeit als grundsätzlich zulässige Vertragsgestaltung anzusehen ist.

Entgegen der ausdrücklichen getroffenen Vereinbarung kann aber auch bei programmgestaltenden Mitarbeitern ein Arbeitsverhältnis vorliegen, wenn ihnen ein geringes Maß an Gestaltungsfreiheit, Eigeninitiative und Selbstständigkeit verbleibt und die Arbeiten auch in zeitlicher Hinsicht zugewiesen werden.

Quelle: www.juris.de
ArbG Stuttgart 11. Kammer; Urteil – 11 Ca 2368/14

 

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