Krankheitsbedingte Kündigung eines Schwerbehinderten

Die mit Zustimmung des Integrationsamts ausgesprochene ordentliche krankheitsbedingte Kündigung eines Schwerbehinderten wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit stellt für sich genommen kein Indiz für eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung des Arbeitnehmers dar (im Anschluss an BAG, Urteil vom 22.10.2009 – 8 AZR 88/09, BeckRS 2013, 72795).

Ihr Ansprechpartner: RA Jürgen Vogel

Altersteilzeit – Bestimmtheit des Änderungsangebots

Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG:

1. Der Antrag des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis fortzuführen, ist ein Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrags. Ein solches Angebot muss nach allgemeinem Vertragsrecht regelmäßig so konkret sein, dass es mit einem einfachen "Ja" angenommen werden kann.

2. Ob das Vertragsangebot des Arbeitnehmers diesen Anforderungen genügt, ist unter Berücksichtigung der Auslegungsgrundsätze der §§ 133, 157 BGB zu beurteilen.

BAG, Urteil vom 14.05.2013 – 9 AZR 664/11

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Kündigung wegen außerdienstlich begangener Straftat – Zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG:

1. Strafbares außerdienstliches Verhalten kann Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit eines Beschäftigten begründen. Sie können dazu führen, dass es ihm – abhängig von seiner Funktion – an der Eigung für die künftige Erledigung seiner Aufgaben mangelt. Ob daraus ein personenbedingter Kündigungsgrund i.S. von § 1 II KSchG folgt, hängt von der Art des Delikts, den konkreten Arbeitspflichten des Arbeitsnehmers und seiner Stellung im Betreib ab. Außerdienstlich begangene Straftaten eines im öffentlichen Dienst mit hoheitlichen Aufgaben betrauten Arbeitnehmers können auch dann zu einem Eignungsmangel führen, wenn es an einem unmitelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis fehlt.

2. Eine Kündigung ist trotz Vorliegens von Gründen in der Person des Arbeitnehmers wegen Fehlens der Eignung für die vertraglich geschuldete Tätigkeit durch diese nicht "bedingt" i.S. von § 1 II KSchuG, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer zu anderen (gegenbenenfalls auch zu schlechteren) Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen, unter denen sich die eingetretene Vertragsstörung nicht mehr, zumindest nicht mehr in erheblicher Weise auswirkt. Das gilt auch bei Eignungsmängeln auf Grund außerdienstlicher Straftaten, es sei denn, dem Arbeitnehmer fehlte auf Grung ihrer zwangsläufig die Eignung für sämtliche in Betracht kommenden Tätigkeiten.

Urteil vom 20.06.2013 – 2 AZR 583/12

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Krankheitsbedingte Kündigung bei häufiger Kurzerkrankung BEM

BEM, Eingliederungsmanagement, betriebliches Eingliederungsmanagement, Initiativlast, Ablehnung, Folgen, Darlegungs- und Beweislast

Urteil vom 18.09.2013 des LAG Schleswig-Holstein, AZ: 3 Sa 133/13

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Zugang einer Kündigung bei Zustellung am Zweitwohnsitz des Arbeitnehmers, Kündigungsbestätigung

 Leitsatz

1. Die Bestätigung einer Kündigung kann eine selbstständige Kündigungserklärung darstellen.
2. Ist im Arbeitsvertrag der Hauptwohnsitz des Arbeitnehmers aufgeführt und unterhält dieser einen Zweitwohnsitz am Arbeitsort, so kann ein Arbeitgeber ohne Hinzutreten besonderer Umstände nicht annehmen, dass der Arbeitnehmer in jeder dieser Wohnungen Vorkehrungen getroffen hat, die es ihm ermöglichen, sich zeitnah Kenntnis von einem Kündigungsschreiben zu verschaffen.

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Betriebsbedingte Kündigung – freier Arbeitsplatz im Ausland

Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungkündigung im Wege der Änderungskündigung einer Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erhebliche verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes ist gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne muss auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG verstanden werden. Ob dies der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, war nicht zu entscheiden.

Die Beklagte ist ein Unternehmen der Textilindustrie mit Sitz in Nordrhein-Westfalen. Sie unterhält seit geraumer Zeit in der Tschechischen Republik eine Betriebsstätte, in der sie Verbandstoffe herstellt. Die "Endfertigung" der Stoffe erfolgte in einem am Sitz der Beklagten gelegenen Betrieb. In diesem war die Klägerin seit 1984 als Textilarbeiterin tätig. Im Juni 2011 beschloss die Beklage, ihre gesamte Produktion in der tschechischen Betriebsstätte zu konzentrieren. In Deutschland sollte lediglich die Verwaltung nebst "kaufmännischem Bereich" bestehen bleiben. Mit Blick hierauf erklärte die Beklagte gegenüber den an ihrem Sitz beschäftigten Produktionsmitarbeitern eine ordentliche Betriebskündigung. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte habe ihr durch den Ausspruch einer Änderungskündigung die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug zumindesten nachzudenken.

Die Kündigungschutzklage blieb – wie in den Vorinstanzen – vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Aufgrund der Verlagerung der "Endfertigung" in die – mehrere hundert Kilometer von ihrem Sitz entfernte – tschechische Betriebsstätte hatte die Beklagte keine Möglichkeit mehr, die Klägerin in einem inländischen Betrieb weiterzubeschäftigen. Umstände, unter denen ausnahmsweise eine Verpflichtung des Arbeitgeners zu erwägen wäre, Arbeitnehmer im Ausland weiterzubeschäftigen, lagen nicht vor.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZG 809/12

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 05. Juli 2012 – 15 Sa 759/12

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Ausschluss einer Sperrzeit wegen wichtigem Grund

 1. Schließt ein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer einen Änderungsvertrag mit dem Inhalt, für zwei Jahre in eine betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (Transfergesellschaft) zu wechseln und anschließend mit Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, so steht ihm ein wichtiger Grund zur Seite, der eine Sperrzeit ausschließt, wenn ihm eine außerordentliche betreibsbedingte Arbeitgeberkündigung droht.

2. Dies gilt auch, wenn die Abfindungsleistungen die Grenzen des § 1a Kündigungsschutzgesetz erheblich überschreiten, wenn keine Gesetzesumgehung im Sinne eines "Freikaufs" vom Kündigungsschutz festzustellen ist.

Bay LSG Urteil vom 28.02.2013 – L 9 AL 42/10

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Zur Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung in einem Leiharbeitsverhältnis

 Die "Abmeldung" eines (Leih-) Arbeitsnehmers durch den Entleiher führt nicht dazu, das andere Leiharbeitnehmer des Verleihers, die bei einem anderen Entleiher eingesetzt nicht bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen sind. Grundsätzlich stehe die "Abmeldung" durch einen Entleiher der Austauschbarkeit nicht im Wege.  

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