Ordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen – Unterlassen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements

Es ist Sache des Arbeitsgebers, die Initiative zur Durchführung eines gesetzlich gebotenen betrieblichen Eingliedungsmanagements (bEM) zu ergreifen. Dazu gehört, dass er den Arbeitnehmer auf die Ziele des bEM sowie die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweist.

Hat der Arbeitgeber die gebotene Initiative nicht ergriffen, muss er zur Darlegung der Verhältnismäßigkeit einer auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützen Kündigung nicht nur die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener maßnahmen im Sinne von § 1 II 2 KSchG aufzuzeigen.

Er muss vielmehr auch dartun, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.

 

Quelle: Zeitschrift NZA 10/2015

BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 (LAG Hessen, Urteil vom 03.06.2013 – 21 Sa 1456/12)

KSchG § 1, I, II; SBG IX §§ 14 II, 26, 84 II; ASiG §§ 1 S. 2

 

Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Vogel